给你讲个笑话,我在房企做HR-世界上真有美人鱼吗

发表时间:2020年05月30日 21:05:29内容来源:给你讲个笑话,我在房企做HR

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给你讲个笑话,我在房企做HR

最操蛋的是,每天约见候选人,候选人没来之前你担心ta会放你鸽子,等人等得像等大姨妈来一样焦虑急躁胸闷,候选人来了之后,却要装成若无其事气定神闲的样子,对ta细细察言观色。

比如,招聘渠道的不同。我们知道很多公司HR的日常工作就是在智联招聘等网站上刷简历,7、8个招聘网站来回切换,每天打几十通电话,约十几个候选人前来面试——这是普通行业HR的社招打法。

然而,就算是招聘工作,地产HR跟其他行业的HR,也有很大的不同。

除此之外,身为地产HR,你还要经常组织公司新员工培训。从课程设计、讲师协调,再到培训宣传、学员调动、串场主持等,每一项任务都不轻松,没有专业知识,你也顶不了这个缸。

毕竟,你是HR,做的是“人才的生意”!

房地产方面,公司各部门领导给过来的招人需求,往往很模糊。比如新项目马上要开工,工程总监说需要3名土建工程师,给出的具体要求就是3年以上工作经验,学历本科,最好是TOP20房企的管培生,然后没了。

比如,在旭辉绿地系和万科系火并后你能清晰地知道旭辉人事最新变动,在龙湖士官生、老龙湖和中海龙三派混战后你能清晰地描绘龙湖派系竞争格局......你对同行房企人事的了解,甚至比本公司、比很多房地产媒体还要多要深。

●关于烦恼幸福的工作都是相似的,烦恼的工作则各有各的烦恼。你作为地产HR,显然也免不了这份俗。

昨天还“你侬我侬,忒煞情多”,明天可能就“好走不送,拜拜了您嘞”。很多时候,你花费很多口舌和精力招到了满意的人,不多久,公司“组织架构变更”的通知来了,整个部门被裁撤,连你也开始担心自己啥时被裁了......

尽管你上班已经有一段时间了,但你每天都充满了焦虑和无助。

▲同事内推的新员工,一般素质都是很好的。毕竟,万一新人不过关,同事也没脸见你不是?

“经常加班开会,无论是引入高管还是调整编制,都会动到各个部门的蛋糕。要处理很多沟通的问题。”你说。“弄不好还要背锅。”

而你,也在校招中认识到,校招生相对其他渠道,往往具有更好的能力素质、更高的稳定性和冲劲。越来越多的地产HR们,也都一致希望:未来的基层员工全部校招,未来的中高层管理岗大都从内部校招生提拔,而不再使用费心费力费时的社招!

在别人看来,你手眼通天人脉丰富一呼百应,只需要发发朋友圈就不愁有岗位或候选人推荐,但又有谁知道,你可能是这世界上被拒绝最多的人。

大家有可能会说,兄弟我干过这么多年拓展/营销/工程,从未见过房企拿地还要经过一个HR决策的。你一个HR,又不是HRD,更不是HRVP(HRBP),还否决拿地?

也正是因为如此,你所在的房地产市场,成了猎头市场中最大的一块。万科大名鼎鼎的“海盗行动”,就是在猎头的支持下定向挖掘高端人才的。

然而,到了房地产的下半场,更多房企开始意识到内部培养的重要性。看看“中华万金龙”,这么多年被同行挖角,但依然稳健发展,靠的就是不断从内部培养和提拔人才,给员工授权和高薪机会。

譬如就工作要求来说,HR负责帮公司选人。你何德何能掌握这份“人事大权”?当然要靠能力啦!

也正是因为如此,在满是江湖气的地产圈,经常和大学生、候选人打交道的你,保持了一份难得的书生侠气:你很喜欢与人聊天,谈家庭和事业,谈过往和得失,聊人生和梦想,招聘给了你大量的机会去和他们聊,发现他们背后的故事。和他们聊完,你能对他们的背景、个性、经历描绘出更加完整的图样。

自此以后,各大房企在校招的规模和投入上有了巨幅提升,中海海之子、龙湖士官生、碧桂园未来领袖、旭辉旭日生、阳光城(000671,股吧)光之子等校招品牌层出不穷,不少房企给应届管培生的平均起薪甚至超过了20万,地产行业的校园招聘、人才培养与雇主品牌,也成为其他行业学习效仿的对象。

也正是因为如此,你是HR圈内少有的既懂房地产又懂八卦的人。

▲地产HR背锅日常(图片来源:涛哥杂谈)

从管人、管事,到管心,你也越来越深谙人性,符合人性的管理,推进起来才会如鱼得水。而每每看到有自己招来的新人成功入职、成功通过试用期,成功获得老板的赞赏,你也会暗自高兴。

▲地产HR伤心日常。图片来源:新世相X研究所(id:thefairlab)

▲地产HR伤心日常。图片来源:新世相X研究所

▲作为一个HR,你在公司内的形象,往往是温文儒雅、谈吐得体、处处贴心,给人很舒服的感觉。但是在公司要求劝退某人的时候,你却又不得不决绝。“北厂更需要你这样的人才,要不你去北厂试试?”

更心累的是,全公司上上下下,不管什么事都来找HR。打印机坏了找HR,厕所没纸巾了找HR,分手了心情不好也找HR......在他们的心里,HR、行政和杂务是不分家的。

地产HR,就应该喜欢人、了解人、说服人,从而找对人、做对事。

▲普通行业HR的日常(来源:新世相X研究所(id:thefairlab))

▲也正因为地产HR见得人多,所以谁是人才谁是“妖精”,八卦精的你一眼就看得出来。(图片来源:设计院长(shejiyuanzhang))

▲就日常工作而言,你的工作包括很多方面,但最基本的仍是招聘,也就是大家笑言的“房地产其他人都是做钢筋水泥的生意,唯独你HR,做的是‘人才的生意’ ”。

你的主要工作任务,也从招聘能人,转到提高人均效能上来。如何进行组织绩效优化,成为你2020年以后的命题。

用人部门提出用人需求,你找到适合的人选来满足这些需求。对于营销、工程、设计等用人部门来说,你就相当于“乙方”,给他们提供“人才”这种产品。这,便是“人才的生意”。

然而,放到地产圈,得益于你既精通房地产用人需求,又擅长组织员工培训充电,还能跟员工、猎头打成一片四处挖人,这样的多面手,使得你的薪资,对比其他行业的HR,还是很有竞争力的。

但是,从媒体对万科人力的密集报道,我们可以看出,身为HR的你,确实是维持房企日常运转的重中之重。

▲随着新城、世茂、碧桂园等房企先后成立企业大学,高级地产HR们需要将内部沉淀的知识技能、制度体系、做法打法等萃取为专项课程,通过大规模的培训提升组织能力。房企近几年的文化建设与人才培养,以及事业合伙人、项目跟投、区域裂变、内部竞争等机制设计时,很多同行都对地产HR的创新和大胆感到惊讶。因此,你除了日常招人、员工谈话之外,为了提高自己的专业技能,还要周末起得比工作日还早、奔赴各种培训班......

至于校招,从2000年开始,地产史上第一个批量重仓名校生的系统性工程——万科“新动力(310328)”第一届招聘,你作为地产HR,也就与校招结下了不解之缘。

●关于前途在很多人眼里,HR并不是一个容易出业绩的岗位,同时,工资还很低。

基本上,只要媒体或猎头、朋友、同事爆料哪家房企高管有变动,你都会有刷ta家高管履历的冲动。“有时候一家公司引入了新高管,必然就会打破原有的权力分配格局,那么就可能带来一些高管离职,我们如果有合适的就会去考虑接触下。”你说。

一方面,房地产中高层职位编制卡得很紧,很难放一个需求出来;另一方面,社招主要是面向那种长期在招需要大量人员的岗位,也都是大家不太想去的,所以除非是基层专员或销售,你大都用内推、定向挖人甚至价格高昂的猎头,也不走社招。

除了猎头,你最常用的招聘渠道就是内推和校招了。内推很好懂,越有名气的房企,大家越是挤破头想进,这样的房企也是容易搞内推也愿意要内推的,毕竟员工内推成功还有奖金,同时也为你节省了很大的时间成本和金钱成本,保证了新人品质,不管是人品还是职业素质;

但是你又有什么办法,你对接的是每一个员工的个性化需求,替他们解决工作上的后顾之忧。闲暇时分,你还会在公司内组织几个小活动小游戏搞活气氛;员工业绩表现好,你会申请定制“奖励糖果”。正是这些“细碎”,使得你的工作方法变得更加细致,对员工的需求更加敏感,从而为每一个员工提供便利和服务。

▲地产HR背锅日常(图片来源:涛哥杂谈)

就跟如今处在风口浪尖的泰禾黄老板一样,“房地产有泡沫,最大的泡沫就是在人才,动不动薪酬上千万。什么是人才?人才都是时势造英雄。”

然而,在早年的万科,HR却是重中之重:据说万科人力部门拥有“一票否决制”:如果准备新拓展的项目缺乏合适的负责人,人力资源可以否决拿地的决策。

也正因为如此,很多时候你觉得自己的工作就像间谍一样,要去了解每个公司的内部斗争情况,打探人事上的纷争,看看是否有高管有潜在的离职动向,并提前去接触,并邀请他们和各自公司人力总、董事长聊,希望看是否有机会可以引入。

也正是因为如此,你坚信,一个企业如有没有“贵”的HR,就更不会有“贵”的人才。

好吧。其实媒体所说的万科人力“一票否决制”也是有偏差的,人力部门不可能独当一面,引领企业发展。

给你讲个笑话,我在房企做HR

▲项目节点来袭,你招人是一阵一阵忙;行情不好,公司裁员,你劝退也是一阵一阵忙......(图片来源:明源地产研究院)

●关于工作提起HR,你觉得大家最大的误会,就是觉得你的工作只是平时帮公司招招人、没事带大家做做无聊小游戏、年会等着抽一等奖的岗位,“聊聊天就把钱挣了,工作轻松、权力还大,约约咖啡喝喝酒,各路大佬跟你走,这就是HR!"

▲对于快速发展的房企而言,人力成本在总成本比例并不高,因此在行情好的时候挖人,年薪翻倍是常事。但往往这个时候,明星职业经理人也有很多选择,因此话说回来,真正的人才还是供不应求。

而对于你而言,社招却是最差的渠道,能不考虑就不考虑。

八卦方面,作为HR招聘的基本功,你对百强房企尤其是TOP50房企的人事变动、职场生态、员工特色特别敏感。

别人都说,你上班光鲜亮丽,没有磨人的甲方,不存在写不完的的方案,工作生活两不误。可是谁又知道,房地产行业进入开源节流、向管理要效益的阶段,无论是人力成本,还是各项开销,各个公司都开始越来越精细化管理。以前大水漫灌式的招聘日渐寥落,忙于做内部培训计划的你比写营销方案的策划更累。你常常想如果完不成任务,如果耽误了项目节点,自己会不会被领导下课,被上峰干掉。

如此种种,你必须要考虑到这些,否则稍有不慎,耽误了项目节点,你就只有背锅的份。

可能一般HR碰到这类情况,会觉得就这么点要求,似乎很容易啊。然而一容易就出错,招过来的人要么不合适,要么合适的人不愿来。

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●给你说个笑话,我是地产公司HR

而你,作为地产业内的HR,却会想到,新项目15万方的体量,按经验前期到位1-2名土建工程师即可,这个项目3名土建工程师,编制会通过吗?工程总监说要TOP20房企管培生,为什么不调动内部员工?新项目工作地点比较偏远,人家外部标杆房企的管培生会愿意来吗?加薪的话,老员工有意见吗?这次面试需要项目总和工程总一起配合,领导有时间吗?........

而在这八卦后面,显露的其实是你慧眼识人和见缝插针的说服功底。你总是懂得揣摩人心,善于冷静察言观色,了解候选人吞吞吐吐背后的“条件”和其他考虑。必要时,你会迅速请老大出马,“招揽人才,诚意和速度是最关键的,如果犹疑拖了一两天,可能ta就不会考虑我们了”。

然而,尽管同时掌握了房地产和八卦挖人双重技能,但在2020这个大疫之年,房地产公司开始求稳,HR招聘的难度也越来越大。